護(hù)理管理應(yīng)用激勵法：

護(hù)理管理中應(yīng)用激勵理論：需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論。

激勵對于人的行為起著至關(guān)重要的作用，是一切內(nèi)心要爭取實現(xiàn)好條件，包括希望，愿望等所產(chǎn)生的一種動力，這是一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵就是運(yùn)用這種內(nèi)心狀態(tài)及職工心理需求，激發(fā)職工工作動機(jī)的一條現(xiàn)代化管理原則。激勵理論的目的就是調(diào)動人的積極性。目前管理心理學(xué)中的激勵理論主要有需要層次論，雙因素理論，期望理論及公平理論。

1、需要層次論：

馬斯洛認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神，由低級到高級可分五個層次，即生理需求，安全需求，社會交往的需求，威望需求和自我實現(xiàn)的需求。其中最高需求是自我實現(xiàn)的需求。每個人都希望自己被他人重視，希望得到社會、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價值得以實現(xiàn)的標(biāo)志，人的價值既包括社會對個人的尊重和滿足，又包括個人對社會的責(zé)任和貢獻(xiàn)。管理的作用就是要設(shè)法滿足人們各層次的需求，促使人們?nèi)プ非笞罡邔哟蔚男枰蕴岣吖ば?。為了達(dá)到這一目標(biāo)，護(hù)理管理者對護(hù)士要多表揚(yáng)，少批評，努力發(fā)現(xiàn)每位護(hù)士的極其微小值得稱道的地方。表揚(yáng)意味著對他人的肯定和承認(rèn)。表揚(yáng)使人愉快，愉快的心情可使工作效率提高。工作效率提高又可使人得到社會，他人尊重、贊賞，這樣就形成了良性循環(huán)。

2、雙因素理論：

海茨伯格提出雙因素論，第一組是保健因素屬于低級的，它包括薪金，地位，職業(yè)保障等。第二組是工作滿足因素，也稱為激勵因素，包括職業(yè)前途，責(zé)任感，受到器重，晉級，工作成就等，屬于高級的。激勵因素可以挖掘人的極大潛力，護(hù)理管理者應(yīng)積極提供條件，最大限度地滿足護(hù)士對第二組因素的需要。同時也不能忽視物質(zhì)激勵作用。另外，護(hù)理管理者要經(jīng)常教育、啟發(fā)、培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感，使護(hù)士看到自己的光明前途。我國把5.12定為護(hù)士節(jié)，顯然是護(hù)士這項工作已得到社會重視。同時，也激發(fā)了護(hù)士的責(zé)任感及使命感。

3、期望理論：

費(fèi)羅姆認(rèn)為，每個人所追求目標(biāo)的價值大小及期望值的高低直接影響工作積極性。期望值是指對某種激勵效能的預(yù)測。目標(biāo)價值是指激勵效果對本人的價值。期望理論的公式為：激勵力量=目標(biāo)價值×期望值。1980年我院護(hù)理大專生只有2名，1985年我院規(guī)定選拔干部必須受過高等教育，護(hù)士們都積極參加各種形式的大專班學(xué)習(xí)，在護(hù)士當(dāng)中掀起了學(xué)習(xí)熱，獲取大專文憑的護(hù)士逐漸增多。在這里大專文憑，是期望值，大專畢業(yè)后可選拔為護(hù)理干部是目標(biāo)價值。顯然，這種激勵手段效果很好。隨著晉職稱制度的改革，護(hù)士晉升職稱要有撰寫的論文，我院借此做出以下規(guī)定，“在省級以上刊物發(fā)表的論文給予不同的獎勵”，“在晉級時，同等條件情況下，論文成果較大者可優(yōu)先”。醫(yī)|學(xué)教育網(wǎng)搜集整理我院做出的規(guī)定，表明了對護(hù)理論文的重視，激發(fā)了護(hù)士進(jìn)行撰寫論文的熱情。在期望理論中，正確設(shè)立目標(biāo)價值十分重要，過高或過低都達(dá)不到激勵的目的，甚至?xí)鹣喾醋饔?。假如?guī)定在國家級刊物發(fā)表論文獎金過低，這個目標(biāo)價值就不恰當(dāng)。獎金只是論文價值的體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院對護(hù)理論文的重視與否，從而到達(dá)激勵效果。

4、公平理論：

阿達(dá)姆斯提出公平理論認(rèn)為，人的工作動機(jī)不僅是直接受報酬影響，而且受到相對報酬的影響，即人們總是進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。“投入”是個體對自身的估價，“產(chǎn)生”即為所得的報酬，兩者相符就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。

總之，激勵理論說明人的工作熱情是需要激勵的，通過激勵才能調(diào)動護(hù)士的積極性、激勵能給工作帶來具大效益。因此，護(hù)理管理者應(yīng)掌握激勵理論，并且正確使用激勵理論。